A Lei no 13.964/17, popularmente conhecida como Reforma Trabalhista, passou a prever o regime de teletrabalho (home office) a partir do artigo 75-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). No entanto, esse assunto sofreu algumas mudanças com a Medida Provisória de no 1.108/22 que ao final do mês de março foi editada pelo Governo Federal.
Em seu texto, a MP no 1.108/22 regulamenta o teletrabalho como forma de adequar a legislação trabalhista às mudanças provocadas pela pandemia da Covid-19, trazendo uma série de avanços sobre essa temática, mas, por outro lado, deixa várias questões a serem respondidas. Vamos entender quais são as novidades?
Por que essa Medida Provisória foi editada e por quanto tempo irá durar?
A pandemia da Covid-19 ocasionou mudanças significativas no ambiente de trabalho e no modo como as atividades laborais são prestadas. Exemplo disso é o teletrabalho que tornou-se um meio viável para a manutenção das relações de emprego durante esse período, seja pela redução de gastos ou pela possibilidade de manutenção dos contratos
ativos com prestação de serviços à distância.
Desse modo, por se tratar de um regime com adoção positiva pelas empresas e empregados, a Medida Provisória no 1.108/22 foi editada como forma de ofertar a adoção definitiva desse modelo de trabalho. Contudo, essa medida só tem validade até o dia 25/07/2022, caso não seja convertida em lei.
O que é teletrabalho/home office/trabalho remoto?
Segundo o texto da MP no 1.108/22, é a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, em que o comparecimento, ainda que de modo habitual, do trabalhador na empresa para desempenhar tarefas específicas não descaracteriza tal regime de trabalho.
Qual foi a mudança mais significativa da MP no 1.108/22?
A alteração promovida no artigo 62 da CLT é a mais significativa, porque indica em quais situações não é mais necessário o registro do ponto do funcionário. Como exemplo, os empregados que exercem cargos de gestão ou que desempenham tarefas incompatíveis com a fixação de horário passam a integrar o grupo que presta serviço por produção ou tarefa.
Ou seja, passa a ser admitida a contratação de funcionário para prestação de serviços em regime de teletrabalho por jornada, produção ou tarefa em que existem diferenças com relação à necessidade de controle da frequência.
Se o empregado é contratado por produção ou tarefa, não haverá o controle da duração do trabalho ou controle de jornada, opção em que os serviços contratados devem ser apresentados ao empregador. Logo, o trabalhador detém maior liberdade para exercer suas tarefas na hora em que desejar.
Por outro lado, se a contratação é por jornada, a empresa poderá controlar os horários do funcionário e, em caso de jornada extraordinária, devem ser pagas as horas extras, por exemplo.
Dessa forma, em qualquer das modalidades acima, a empresa deverá registrar em aditivo contratual a informação de que o trabalhador irá prestar seus serviços em regime de teletrabalho.
Auxílio-alimentação:
Como forma de impedir que o auxílio-alimentação seja utilizado para aquisição de produtos não relacionados à alimentação, a MP no 1.108/22 determina que ele seja destinado, de forma exclusiva, ao pagamento de refeições em restaurantes ou estabelecimentos de produtos alimentícios, como supermercados.
Outro ponto é que essa Medida Provisória proíbe que as empresas ganhem descontos na contratação de fornecedores de vale-alimentação, isso porque o desconto ofertado aos empregadores acaba sendo transferido aos mercados e restaurantes por meio de tarifas mais altas que, ao final, acabam por elevar os custos com alimentação aos trabalhadores.
Caso seja caracterizado o desvio de finalidade, o empregador e o fornecedor do auxílio-alimentação podem ser multados entre R$ 5 mil e R$ 50 mil, sanção que poderá ser aplicada em dobro em caso de reincidência ou embaraço à fiscalização, sem prejuízo da aplicação de outras penalidades cabíveis pelos órgãos competentes.
Teletrabalho para estagiário e jovem aprendiz?
Sim! A MP no 1.108/22 autoriza expressamente a contratação de aprendizes e estagiários no regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
Home office e empresas estrangeiras:
Aos empregados contratados por empresas estrangeiras, mas que permanecem no Brasil exercendo as atividades laborais em regime de teletrabalho, a redação da MP no 1.108/22 determina que estão sujeitos à legislação brasileira.
Já com relação aos empregados que são admitidos no Brasil, mas que optam pela realização de teletrabalho fora do território nacional, essa MP abre a possibilidade de se fechar acordo para afastar as disposições expressas na Lei no 7.064/82.
Prioridade para profissionais com deficiência ou filhos menores:
Os empregadores deverão conferir prioridade para realização de home office aos funcionários com deficiência ou que tenham filhos ou crianças sob guarda judicial de até quatro anos de idade.
E os gastos com internet, energia elétrica e equipamentos eletrônicos?
A MP no 1.108/2022 não trouxe qualquer resposta nesse sentido. Atualmente, o artigo 75-D da CLT determina que essa responsabilidade deve ser acordada diretamente entre empregador e funcionário ou através de norma coletiva que preveja determinação diversa.
Estou em home office, tenho direito ao vale-transporte?
Considerando que nessa modalidade não há necessidade de deslocamento ao local de trabalho, o empregador não precisa conceder vale-transporte ao trabalhador.
Mas, e se o funcionário é convocado a comparecer na empresa? Nessa situação, o empregador deverá arcar integralmente com o custo de deslocamento do funcionário para as suas dependências.
E nos casos da modalidade de trabalho híbrido? Como nessa hipótese o funcionário permanece alguns dias em casa e em outros vai à empresa, caberá ao trabalhador decidir se irá optar ou não pelo recebimento do vale-transporte. Essa análise é importante, pois para o recebimento desse benefício o empregado contribui com 6% do seu salário básico, de acordo com o artigo 4o, parágrafo único da Lei no 7.418/85.
Assim, torna-se essencial que os dias de trabalho presencial e à distância sejam previamente definidos como forma de melhor organização das rotinas laborais, evitando eventuais inseguranças na adoção desses regimes de trabalho.
Optei pelo trabalho remoto, vou ter redução salarial?
Não! A Medida Provisória no 1.108/22 indica que não haverá possibilidade de redução salarial, isto é, para quem trabalha de forma presencial ou remota não será feita nenhuma diferença em termos de pagamento de salário.
Algumas lacunas deixadas pela MP no 1.108/2022:
Por fim, listamos uma série de questões que não foram respondidas pela Medida Provisória no 1.108/22:
- Controle de jornada dos funcionários: como identificar as horas de trabalho excedentes?;
- Para os profissionais com deficiência ou com filhos pequenos, qual o limite da liberdade para a empresa conceder o regime de teletrabalho e o profissional exigir tal forma de prestação dos seus serviços;
- Responsabilização da empresa sobre acidentes relacionados ao desempenho das atividades em home office (doença ocupacional ou acidente do trabalho);
- Quando as empresas possuem obrigação de fornecer ajuda com os gastos de energia, internet e equipamentos eletrônicos.
Diante dessas questões que não foram respondidas, caberá ao Poder Judiciário o preenchimento dessas lacunas, considerando a possível conversão em lei da MP no 1.108/22 e da crescente adoção desses tipos de regimes (home office, trabalho remoto ou teletrabalho) nas relações de trabalho.
–
Trabalhador, os seus direitos são muito importantes e devem ser respeitados. Caso precise, busque apoio de um profissional especialista de sua confiança e faça valer os seus direitos.
A equipe do Forbrig Advogados está disponível para te apoiar. Clique aqui e converse conosco.
Não fique com dúvidas, defenda sempre os seus direitos!
